Hawthorne etkisi

Vikipedi, özgür ansiklopedi
(Hawthorne Etkisi sayfasından yönlendirildi)
Atla: kullan, ara

Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger ve William J. Dickson adlı endüstri psikologları tarafından 1927 ile 1932 yılları arasında, Hawthorne'da (ABD) bulunan Western Electric Şirketi'nde yapılan ve grup dinamiklerinde "gözlenmenin" ve "birey olarak algılanıp, sayılmanın" önemine dikkati çeken ünlü bir çalışma ile keşfedilen grup psikolojisi kavramıdır.

Çalışmanın planlanmasının nedeni Western Elektrik Şirketi'ndeki aydınlanma düzeyi ile verimlilik ilişkisini araştırmaktı. Deneyler sırasında, önce, hem aydınlanmanın arttırıldığı alanda çalışan işçi grubunun, hem de aydınlanma düzeyinin sabit kaldığı alanda çalışan işçi grubunun verimliliğinin arttığı gözlemlenmiş, daha sonra aydınlanma düzeyinin azaltılmasına karşın hem aydınlanmanın azaltıldığı grupta hem de kontrol grubunda verimlilik gene artmıştır. Aydınlanma düzeyinin arttırılmasının ve azaltılmasının hem deney grubunda hem de kontrol grubunda verimliliği arttırmasının nedenini bulmak isteyen psikologlar, işçilerle görüşmüş ve işçilere durumun nedenini sormuşlar, işçiler de araştırmacılara, bilim insanlarının kendileriyle ilgilenmesinden memnuniyet duyduklarını anlatmışlardır. Araştırmacıların, görüşmeler sırasında keşfettikleri bu duruma, iş idaresi psikolojisinin önemli kavramlarından biri haline gelecek olan "Hawthorne Etkisi" adı verilmiştir.

Bu etki, işçilerin salt "ekonomik insan" (homo oeconomicus) olmadıklarını, sadece iyi maaş ve uygun maddi çalışma koşullarına değil, insan olarak farkedilmeye, ilgi gösterilmeye, organizasyona fayda sağlayan bir insan olduklarının düşünülmesine de önem verdiklerini ve "ilgi gösterildikleri" zaman daha verimli çalışacaklarını göstermiştir.

Bu çerçevede işçilerle yapılan görüşmelerle ortaya çıkarılan bir diğer önemli tespit, her organizasyonda formel yapının ötesinde bir de informel yapının olduğu ve verimlilik açısından informel yapının, en az formel yapı kadar önemli olduğudur. Öyle ki, işyerindeki resmi hiyerarşinin dışında bir de gayriresmi hiyerarşi olduğu saptanmış ve işle, işyeriyle, hatta yöneticilerle ilgili sorunlarda bazı işçilerin gayriresmi başvuru mercii sayıldığı; bazı işçilerin, diğerlerinin görüşlerini önemli ölçüde etkilediği; işyerindeki çalışma temposu ile ilgili olarak dahi gizli bir uzalaşma zemini bulunduğu saptanmıştır.

Sonuçta, işin teknik organizasyonunun yanında "insani" organizasyonun da verimlilik açısından son derece önemli bir faktör olduğu belirlenmiştir. Böylece verimlilik açısından insani dayanışma ve işbirliğine, insani iletişimin geliştirilmesine önem veren "insani ilişkiler modeli" (human relations model) ortaya çıkmış ve işyerindeki verimliliğin geliştirilmesi açısından, işçilere tepeden emir vermeyi ve disiplinle kontrol etmeyi öngören modellerin yerine en alt katmanlarda yatay iletişim ve işbirliği mekanizmalarını geliştiren modeller kabul edilmeye başlanmıştır.

Bilimsel araştırmalarda dış geçerliği etkileyen faktörlerden biri olarak ele alınan "deneme etkisi" Hawthorne etkisi olarak da adlandırılır. Dış geçerlik örnek bir grup üzerinde ve araştırma(deney) koşulları içinde varılan sonucun evrene doğru genellenebilme derecesidir. Deneme modeli araştırmalarında deneme ortamının yarattığı fiziksel ve psikolojik etkiler sonucunda deneklerin normal koşullarda göstermeyecekleri bazı tepkiler vardır ki bunlara denenme tepkisi denir. Bu tepki ile denenmek istenen bağımsız değişkene gösterilen tepki arasında bir ilişki yoktur. Hawthorne Elektrik Fabrikası'nda yapılan araştırmada sadece deney grubuna seçildikleri için üretimi artıran işçiler bu duruma klasik bir örnektir. Hawthorne etkisi olarak da bilinen bu olay, deneysel bulguların genellenebilirliğini zedeleyen bir etmendir.

Kaynakça[değiştir | kaynağı değiştir]

  • Elton Mayo: The Human Problems of an industrial civilization. Newyork: Macmillan.
  • Karasar, Niyazi(1995). Bilimsel Araştırma Yöntemi. ss:107 Ankara: Sim Matbaası.